Охота за головами: о кадровом вопросе

Дата Июн 17, 16 • Нет комментариев

Проблемы в экономике отразились на рынке труда Северной столицы, однако не привели к тектоническим сдвигам в промышленном секторе Нехватка высококвалифицированных кадров...
Pin It

Главная » Журнал «Управление Бизнесом» №29 » Охота за головами: о кадровом вопросе

Проблемы в экономике отразились на рынке труда Северной столицы, однако не привели к тектоническим сдвигам в промышленном секторе

Нехватка высококвалифицированных кадров по-прежнему остается одной из главных проблем, при этом «охота за головами» и конкуренция за лучших сотрудников между предприятиями может только обостриться. В этой ситуации кадровые службы вынуждены запускать новые программы по удержанию самых ценных и наиболее эффективных сотрудников.

Экономический кризис существенно повлиял на рынок труда Северной столицы. Горожане стали больше работать, в то же время число мигрантов сократилось. По крайней мере, такой вывод можно сделать исходя из последних тенденций. По словам председателя комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрия Чернейко, по результатам I квартала 2016 года в Санкт-Петербурге в трудовой деятельности заняты 3,256 млн человек, что является рекордом по абсолютному числу работающих; на работу все чаще устраиваются вторые члены семьи (женщины, пенсионеры), доля женщин среди занятого населения Санкт-Петербурга приблизилась к 50%. Число работающих пенсионеров по сравнению с 2015 годом выросло на 122 000 человек, при этом доля международной и внутренней миграции снижается.

По данным комитета по труду и занятости населения, на конец апреля 2016 года заявленная работодателями в органы государственной службы занятости населения Санкт-Петербурга потребность в работниках составила 43 000 единиц вакансий, из них по рабочим профессиям – 61,7%. В январе – апреле 2016 года из общего числа вакансий, заявленных организациями, 11,3% приходится на обрабатывающие производства. И это неудивительно, если учесть, что одним из основных реципиентов кадров традиционно является городская промышленность, которая, несмотря на сложную экономическую ситуацию, остается важной составляющей экономики Петербурга. Промышленный комплекс в сравнении с другими секторами экономики внес наибольший вклад в формирование доходной части бюджетов всех уровней – примерно 40%.

Лобин: В первую очередь, нужны станочники 4-го и выше разрядов, сборщики различных отраслей, достройщики, радиомонтажники, трубопроводчики и некоторые другие специалисты (Чтобы увеличить, кликните на фото)

Лобин: В первую очередь, нужны станочники 4-го и выше разрядов, сборщики различных отраслей, достройщики, радиомонтажники, трубопроводчики и некоторые другие специалисты
(Чтобы увеличить, кликните на фото)

Судя по всему, потребность в кадрах в ближайшее время вряд ли будет ослабевать. Этому способствует выход промышленных предприятий из затяжного пике. По словам генерального директора, первого вице-президента Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга Михаила Лобина, экономика Санкт-Петербурга адаптируется к тенденциям, сложившимся в стране. Ключевыми факторами в данной связи являются вступление экономики России в цикл невысоких сырьевых цен, колебания курса национальной валюты, изменения устройства рынков мировой торговли, связанные с национальным протекционизмом и новыми формами торговых союзов. Следствием этих процессов явился рост инфляции, сокращение потребления, рост стоимости заемных средств, спад производства по многим отраслям, снижение внешнеторгового оборота и инвестиционной активности.

В целом за 2015 год зарплатные предложения на рынке труда выросли на 3,4%. По оценке кадрового агентства Headhunter, динамика окладов по России в целом была отрицательной (-1,06%), хотя в отдельных отраслях предприятия все-таки увеличили зарплаты сотрудникам – в IT (+9%), производстве товаров народного потребления (+5%), машиностроении (+5%) и финансовом секторе (+3%). В реальном выражении, по оценке Росстата, по итогам 2015 года падение реальной зарплаты в России составило 9,5%, в феврале 2016-го – 2,6%. В этом году индексацию планирует проводить треть работодателей, ее средний размер должен составить 7,6%, что примерно соответствует ожидаемой инфляции по итогам года. В таких условиях кадровым службам предприятий важно находить мотивацию для работников, чтобы удержать их от поиска альтернативных вариантов трудоустройства.

– Материальная мотивация – основной стимул к работе в России, отмечается в исследовании Высшей школы экономики. Ориентация на зарплату преобладает у 63% работников, а интерес непосредственно к содержанию работы – только у 7%. В отсутствие роста зарплат в кризис мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть – компании же пока больше настроены стимулировать их нематериально, – заявил Михаил Лобин.

Квалифицированные сотрудники всегда высоко ценились в любых экономических условиях и во всех отраслях. Каждый работодатель стремится к тому, чтобы не только привлечь, но и сохранить у себя ценные кадры. Для этого важно создать сплоченный коллектив, в котором каждый человек будет ощущать себя нужным, говорит директор службы управления персоналом АО «НПП «Радар ммс»» Ольга Бунина.

– Добиться конкурентных преимуществ исключительно техническими средствами становится все сложнее. И для того чтобы занять в отрасли лидирующую позицию, необходимы квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Помимо традиционных благ социальной политики, таких как выплата премий, надбавок и бонусов, ежегодные медицинские осмотры, полис ДМС, финансовая поддержка в различных жизненных ситуациях, не относящихся к работе, у нас существует и ряд других программ, направленных на повышение лояльности сотрудников. Например, для повышения квалификации работникам предоставляется возможность дополнительного обучения и развития своих знаний и навыков. Организован научный центр, желающие могут продолжить свое образование в аспирантуре предприятия, – говорит Ольга Бунина.

Для профориентации и подбора кадров несколько раз в год проводятся экскурсии для детей сотрудников по предприятию. Студенты проходят производственную практику и стажировку. Работает программа компенсации за аренду жилья и помощь в погашении процентов по ипотечному кредиту. Еще один уникальный пример: организована дружина из добровольцев, которая сопровождает припозднившихся сотрудников до автобусной остановки.

– Мы ведем постоянную работу с кадрами, это помогает вовремя выявлять причины, которые могли бы привести к увольнению сотрудника, и устранять их. На протяжении всей истории АО «НПП «Радар ммс»» процент увольнений здесь был очень низкий, – объясняет Ольга Бунина.

Система профобазования и требования работодателей не стыкуются и по набору профессий, и по уровню квалификации выпускников

В кризис рост зарплаты, естественно, затормозился, в этих условиях предприятию тяжело удерживать ценные кадры, подмечает генеральный директор ЗАО «Электронная компания «Элкус»» Сергей Хвощ. Особенно тяжело удерживать самых молодых.

– Они не хотят «отложенного счастья», им хочется жить сегодня. Пришлось вводить дополнительные меры, связанные с компенсацией ими стоимости обучения в случае увольнения сразу после оплаченного предприятием дополнительного курса повышения квалификации, – рассказывает Сергей Хвощ.

По его мнению, экономический кризис сделал рынок труда более подвижным.

– К нам часто обращаются в поисках работы как низкоквалифицированные работники, так и специалисты высокой квалификации. Отчасти это может быть связано с реализацией нами большого инвестпроекта по строительству здания Научного центра, отчасти – с нестабильностью предприятий, где люди работали раньше. В условиях кризиса разумно не раздувать кадры, тем не менее на предприятии объемы работ растут и необходимо привлекать новые силы и закупать новую технику. За последний год производственные мощности в целом у нас возросли более чем на четверть, на работу пришлось взять пропорционально такое же количество людей. Меньше всего растет число управленцев, – говорит Сергей Хвощ.

Особенно ощутимо выросла конкуренция за кадры в тех отраслях, которые меньше всего пострадали от кризиса. К таковым можно смело отнести фармацевтическую отрасль. Заместитель генерального директора по управлению персоналом фармацевтической компании АО «Вертекс» Оксана Адамчик признает, что удерживать ценные кадры стало намного сложнее, так как спрос на них вырос, компании-конкуренты готовы предлагать уровень зарплат выше рыночных и дополнительные компенсации тем, кто может внести свой вклад в повышение эффективности работы компании.

– Есть квалифицированные кадры с хорошим опытом и знаниями по специальности, но «охота за их головами» ведется очень серьезная. Зачастую такие кандидаты приходят на собеседование, имея 2–3 предложения о работе. И они не торопятся принимать первое, тщательно выбирают нового работодателя. В этом сложность: приходится не только подстраивать свою систему вознаграждений под условия конкурентов, но и предпринимать дополнительные усилия, чтобы заинтересовать кандидата. Но, с другой стороны, в этом есть и свои плюсы: к нам приходят работать те, кто действительно заинтересован в трудоустройстве и карьере в нашей компании и не готов будет поменять работу в скором времени, даже если поступит более выгодное предложение по зарплате. В этом смысле кризис действительно время новых дополнительных возможностей, говорит Оксана Адамчик.

Предприятию приходится отвечать на новые вызовы. В частности, в прошлом году запущено несколько новых программ по удержанию самых ценных и наиболее эффективных сотрудников.

В компании «Герофарм» подметили еще одну тенденцию. В активном поиске работы периодически оказываются профессионально сильные кандидаты, которые ранее не искали работу через открытые источники или работали у последних работодателей длительное время. Это обусловлено реорганизацией и сокращением штата некоторых известных на рынке игроков. В то же время повысилась стабильность персонала, сотрудники предпочитают «синицу в руке» и не пускаются на поиски работы без очевидных на то оснований, к каковым можно отнести задержки зарплаты, значительное увеличение нагрузки, несоблюдение работодателем ТК РФ.

Как ситуация на рынке труда будет развиваться дальше? Скорее всего, гонка зарплат возобновится, но коснется она далеко не всех специальностей. По прогнозу Михаила Лобина, работодатели будут повышать зарплаты и мотивировать сотрудников ключевых позиций, непосредственно влияющих на прибыль компании.

– В первую очередь нужны станочники 4-го и выше разрядов, сборщики различных отраслей, достройщики, радиомонтажники, трубопроводчики и некоторые другие специалисты, особенно для высокотехнологичных производств. Предприятия готовы их принимать, хорошо платить, создавать условия и т. д. Но где взять такие кадры? – уточняет Михаил Лобин.

По его словам, нынешняя система профобразования и требования работодателей не стыкуются и по набору профессий, и по уровню квалификации выпускников, колледжи не слишком гибки и часто действуют в своих интересах. Баланс трудовых ресурсов не позволяет определить потребность в тех или иных даже на ближайшие 2–3 года.

– Наши предложения по увеличению практики до 60–70% пока не находят отклика, так как профессиональные образовательные организации руководствуются образовательными стандартами с иными требованиями. В результате около 70% предприятий вынуждены проводить дополнительную подготовку выпускников под конкретное рабочее место, – сетует Михаил Лобин. Тем не менее, по данным союза, удовлетворенность работодателей качеством подготовки молодых специалистов рабочих профессий и специалистов составляет более 60%.

На рынке устойчивый дефицит квалифицированных инженерных кадров, особенно это касается программистов-прикладников, пишущих программы для специального оборудования, инженеров-системотехников, более всего – специалистов со знанием «железа» и программирования, а также высокопрофессиональных конструкторов, констатирует Сергей Хвощ. По его мнению, разделение обучения в высшей школе на две ступени пагубно сказалось на квалификации выпускников, и их приходится приглашать на работу еще третьекурсниками, чтобы через 2–3 года получить хотя бы что-то пригодное для работы.

В «НПП «Радар ммс»» считают, что все новое – хорошо забытое старое, и активно подключают вузы к профориентационной работе.

– У нас есть три базовые кафедры – в Санкт-Петербургском государственном электротехническом университете «ЛЭТИ» им. В. И. Ульянова (Ленина) и в Санкт-Петербургском национальном исследовательском университете информационных технологий, механики и оптики (ИТМО), Балтийском государственном техническом университете «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова, Санкт-Петербургском политехническом университете Петра Великого. Мы сотрудничаем также с вузами Томска, Самары, Новосибирска, Дальнего Востока. «Радар ммс» принимает студентов начиная с третьего курса. Они должны пройти все этапы разработки радиоэлектронного оборудования, почувствовать, что такое реальные испытания, конструкторская документация, узнать, какие этапы согласования существуют в постановке продукции. Практикант должен понять, что такое производство и хочет ли он связать свою жизнь с этой деятельностью, – говорит Ольга Бунина.

Так или иначе, можно констатировать, что проблема дефицита кадров существует параллельно с экономическим кризисом. Ситуация на рынке труда изменилась: из-за проблем в ряде отраслей число высвобождаемых сотрудников увеличилось, однако нехватка квалифицированного, опытного персонала все равно ощущается.

– Правительство проводит работу не только по трудоустройству высвобождающихся кадров, но и по их переподготовке – с учетом потребностей петербургской промышленности, – говорит Дмитрий Чернейко. По его словам, именно переподготовка – совместными усилиями органов власти и работодателей – позволит оперативно закрывать имеющиеся вакансии. Также есть предложение создать в городе Единый центр профессионального кадрового обеспечения. По словам Дмитрия Чернейко, это сложная, но интересная задача. Актуальность данного предложения обусловлена тем, что большинство предприятий сегодня не знают и не планируют свои кадровые потребности даже на 3–5 лет вперед.

Игорь Строев

Владимир Химаныч

HR-Бизнес-партнер

Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка

– Во всех отраслях российской экономики наблюдается ситуация схлопывания рынка труда, которая характеризуется прежде всего сокращением количества свободных вакансий, переизбытком кандидатов и замедлением темпов создания новых рабочих мест. В свою очередь, это ведет к постепенному изменению отношений между работодателем и соискателем.

Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют новые форматы рекрутинга – видеоинтервью. На фоне общего тренда сокращения расходов компаний и при относительно низкой себестоимости этих инструментов «цифровые» форматы работы с кандидатами переживают бурный рост. Также набирает обороты внедрение форматов геймификации – это близко и понятно поколению Y. От того, насколько правильных людей мы наймем, как их обучим и замотивируем, будет зависеть, какой продукт в итоге получит компания.

Раньше кандидатам были важны возможности для карьерного развития и уровень заработной платы, сегодня – социальная ответственность работодателя (официальная зарплата и прозрачная система льгот) и стабильность компании на рынке. Такая тенденция привела к изменению позиционирования брендов как привлекательных работодателей – многие стали делать акцент именно на стабильность. Райффайзенбанк в этом смысле не исключение.

Любой компании нужны молодые специалисты, готовые привнести новые подходы в работу. Только так компания может активно развиваться на рынке, станет ориентиром для других игроков рынка и одновременно вырастит высокопрофессиональных и лояльных специалистов. Именно эта идея легла в основу программы стажировок Raiffeisen Evolve. Мы получили более 2500 заявок от студентов ведущих вузов, из которых на стажировку по результатам жесткого отбора смогли попасть только 22 человека. В прошлом году мы впервые провели стратегическую конференцию Raiffeisen Involve, на которую пригласили более чем 200 студентов из ведущих вузов.

Сегодня в большей степени актуально не управление текучкой кадров как таковой, а удержание ценных сотрудников – тех, кто более эффективен в компании. Например, в нашем банке в программу удержания включены менторство, дополнительное обучение, встречи с членами правления, внешними спикерами и др. Если сотруднику интересно работать в компании, он не уйдет.

Особенностью управления HR в банковской области я бы назвал ее динамичное развитие. Сегодня как никогда важно иметь HR-стратегию. Важно быстро реагировать на потребности бизнеса – оперативно нанимать персонал в периоды бурного роста спроса на финансовые услуги и активного развития банка и, наоборот, оптимизировать численность персонала в периоды временного сжатия спроса. Любой большой компании требуется время для реагирования на изменения ситуации на рынке. Поэтому если эти вопросы продуманы в стратегии и осознаны, адаптация на внешние изменения происходит быстро и гармонично.

В отличие от производственных компаний основная статья расходов банков – это расходы на персонал. Поэтому важная задача для HR – умело управлять и жестко контролировать эти расходы.

Стратегическая задача для HR-специалистов стать частью бизнеса, а не просто функцией. Так, например, в Райффайзенбанке работа с персоналом является одним из трех приоритетных направлений. Как банк мы работаем на достижение следующих целей: сделать счастливыми акционеров (то есть наш бизнес должен приносить прибыль), сделать счастливыми клиентов (это основа любой коммерческой компании) и сделать счастливыми сотрудников (без этого первые два пункта просто невозможны). Чтобы «измерить счастье» сотрудников, мы проводим раз в год опрос по вовлеченности. В 2015 году 81% наших сотрудников ответили, что они чувствуют себя в компании хорошо.

Евгения ТитоваФокус на эффективность

Евгения Титова, лидер практики Kelly Services CIS

– Говоря о тенденциях в сфере управления персоналом, мы отмечаем изменение самого рынка труда и формирование некой «новой реальности», обусловленной экономическими изменениями. Фокус на развитие собственного производства и выход из фазы экономического роста диктуют новые правила развития рынка и новый типаж востребованных кандидатов. Стратегия управления персоналом меняется – мы видим большую вовлеченность собственников как в процесс управления, так и в подбор руководителей для своих проектов. Общим трендом стал фокус на эффективность. Собственники бизнеса стали еще внимательнее смотреть на результативность в ключе генерации и удержания доходов, оптимизации затрат, их эффективное структурирование (выведение непрофильных активов, приобретение новых активов для формирования полного цикла).

Для реализации вышеупомянутых задач стали ценны кандидаты с ярко выраженными лидерскими качествами и развитыми управленческими компетенциями, пассионарии, готовые быстро адаптироваться к изменениям, вовлеченные в бизнес. Востребованные кандидаты должны уметь результативно работать в режиме многозадачности и быть способными к проектному управлению.
Требования к руководству и сотрудникам иностранных компаний тоже постепенно меняются. Руководство также вовлечено в процесс отбора, так как цена ошибки становится очень велика. Компании активно формируют кадровый резерв кандидатов под меняющуюся рыночную ситуацию и модифицированные задачи. Взамен дорогостоящих топ-менеджеров работодатели стараются привлекать кандидатов с меньшими зарплатными ожиданиями. Кандидаты же готовы корректировать ожидания под рынок.

Больший интерес к российскому бизнесу стали проявлять кандидаты, свободно владеющие несколькими иностранными языками и имеющие международный MBA и другие востребованные сертификаты. Это можно объяснить тем, что российский бизнес сейчас более активен и ориентирован на развитие. Наиболее востребованным становится сочетание опыта работы в международных компаниях, которые славятся своей структурированностью, четкой регламентацией процессов и полномочий, и в российском бизнесе, позволяющем кандидату научиться эффективно работать в режиме изменений.

В печатной версии название статьи — «Охота за головами» (журнал «Управление бизнесом», № 29, июнь 2016 г.)

Похожие сообщения

Добавить комментарий

Наверх
X