Синтез интересов

Дата Мар 10, 15 • 1 комментарий

Объединять ожидания людей и интересы бизнеса придется. Только те компании, которые смогут этого добиться, победят на рынке В текущем году в кадровой сфере вновь произойдет...
Pin It

Главная » Актуальные материалы, Журнал «Управление Бизнесом» №18 » Синтез интересов

Объединять ожидания людей и интересы бизнеса придется. Только те компании, которые смогут этого добиться, победят на рынке

В текущем году в кадровой сфере вновь произойдет переход от рынка кандидата к рынку работодателя. С одной стороны, это дает возможность компаниям привлечь лучшие кадры на более выгодных для себя условиях. С другой – ситуация требует от бизнеса новых стратегий управления персоналом, так как приоритеты квалифицированных специалистов за последние несколько лет заметно изменились.  К такому выводу пришли эксперты рынка труда  на XVIII ежегодном HR-форуме, организованном  в Москве газетой «Ведомости».

В связи с экономическими проблемами рынок труда ожидает существенное охлаждение. Тем не менее участники форума предположили, что таких массовых сокращений, как в кризис 2008–2009 годов, удастся избежать. По прогнозам ведущего эксперта Центра макроэкономического анализа Игоря Полякова, согласно базовому сценарию безработица в России составит 5,6%, пессимистичному – 5,8%. По его словам, в российских регионах с развитыми экономиками будут более серьезные трудности.

– Но полноценного кризиса на рынке труда, какой наблюдался 6 лет назад, мы не предвидим, – говорит Игорь Поляков. – Произойдут серьезные сдвиги, можно будет наблюдать схожие черты, но сокращений будет неизмеримо меньше. По нашим расчетам, по итогам трех кварталов прошлого года уровень безработицы составлял 4,9%, если исключить сезонность, получаем 5,2%. По базовому сценарию, в первом квартале 2015 года эта цифра составит 5,6%, потом она немного снизится, но к концу года вновь вернется к прежнему уровню. В пессимистичном варианте уже с первого квартала и до конца года будем наблюдать 5,7%.

Фонд оплаты труда продолжит оказывать давление на экономику предприятий. В этих условиях для оптимизации расходов чаще всего используются два механизма. Первый – сохранение кадрового ядра компании в расчете на то, что самый квалифицированный персонал в случае выхода из кризиса сможет развернуть бизнес. Второй – переход к режиму неполной занятости. Эксперты уверены, что, отдав предпочтение первому варианту, проводить сокращения нужно очень аккуратно, тщательно все просчитав. Повальные увольнения могут быть просто экономически невыгодными.

– Многие компании учли уроки прошлых экономических кризисов в России: события на рынке развиваются так стремительно, что обычно через три-шесть месяцев после периода сокращений компания постепенно начинает восстанавливать темпы роста и потребность в персонале снова возрастает. Приходится опять тратить средства на набор и обучение новых сотрудников, – рассуждает директор по работе с персоналом Tele2 Елена Иванова. По ее словам, эффективность – грамотное планирование, бюджетирование, выравнивание подхода к набору сотрудников. – Важно постоянно анализировать, зачем и сколько персонала тебе нужно. Если эти превентивные меры будут внедрены на циклической основе, работодатели смогут избежать вынужденных непопулярных решений, – уверена она.

Карьера не нужна

Рост уровня безработицы и сокращений будет сдерживаться демографическим фактором и сохраняющимся дефицитом высокопрофессиональных кадров. Ряд компаний рассчитывают, что в кризис они смогут привлечь ценные кадры на более лояльных для себя условиях. Во многом это так, но стоит отметить, что приоритеты сотрудников меняются, а количество профессионалов почти не растет. Так что за таланты придется все равно побороться, в частности, проанализировать значимость мотивационных факторов.

По словам вице-президента Kelly Services Inc Екатерины Гороховой, согласно исследованию мотивационных предпочтений кандидатов в 2014 году наиболее значимым фактором для российских соискателей по-прежнему является рост заработной платы – 77% респондентов назвали его первоочередным. Причем за два последних года ценность этого фактора выросла. Тогда как второй критерий – возможность карьерного роста – заметно утратил свое влияние: 38% против 45% в 2012 году. Профессиональноеразвитие для многих кандидатов становится важнее карьерного роста. На вопрос, что важнее, обучение в компании или продвижение по службе, – 61% респондентов выбрали первое.

– Если раньше люди стремились делать карьеру и готовы были ради этого на многое, то сейчас число таких специалистов снижается. Причин несколько. Во-первых, сегодня уже обозначилась тенденция, когда работодатели, повышая сотрудников в должности, не увеличивают заработную плату или повышают ее совсем незначительно. В такой ситуации люди в большей степени ориентируются на life balance либо на отдельные интересные проекты. Карьера уже не самоцель, потому что рынок не растет так быстро, тогда как интересные задачи и проекты по-прежнему являются весомым мотивирующим фактором, – поясняет Екатерина Горохова.

Стремление кандидатов к саморазвитию, более гармоничному сочетанию работы и личной жизни, отказ от агрессивного восхождения по карьерной лестнице, скорее всего, свидетельствуют о зрелости нашего рынка труда, считает Елена Иванова.

– Произошла качественная переоценка ценностей. Видимо, люди осознали, что важнее сформировавшиеся компетенции, подтвержденные квалификацией, а не только одни амбиции. Карьерное продвижение становится осмысленным со всех сторон: тебя не заставляют брать следующую высоту, если ты еще не совсем готов. В компаниях формируется некая зрелая преемственность: на повышение выдвигаются специалисты, за которыми готова идти команда и которые уже доказали свою эффективность, – говорит Елена Иванова.

Сохранить свое «я»

Эксперты сходятся во мнении: меняющиеся приоритеты сотрудников, выход на работу поколения Z с иными взглядами на построение жизни, новые экономические реалии требуют от работодателей инновационного подхода к управлению и мотивации персонала.

– Перед нами стоят новые вызовы. И первый – это стареющее население как в Европе, так и в России. Физически меньшее количество молодежи. Все бизнесы столкнутся с этим через 3–5 лет. Мы боремся за профессионалов, хотим нанять лучших, а их физически все меньше и меньше, – говорит вице-президент по развитию людских ресурсов и обучению «Макдоналдс» в России Татьяна Ясиновская. – Перекупать друг у друга невыгодно. Производительность труда в России достаточно низкая, но ресурсы для ее повышения тоже небезграничны. Инновации в кадровой политике должны воплотиться в стратегии синтеза: когда человеческие ценности совпадают с ценностями бизнеса.

Как сказала Татьяна Ясиновская, «Макдоналдс» провел исследование мотивационных ожиданий сотрудников по всем 119 странам, где он представлен. Были выбраны слова, которые произнесли 80% опрошенных. В результате ответы российских сотрудников практически совпадали с коллегами из других стран.

На первом месте оказалась семья: друзья и родные очень важны в жизни, и люди хотят чувствовать себя на работе так же комфортно. На втором месте – гибкость. Особенно она актуальна для молодого поколения, специалистам в возрасте 22–25 лет важно найти работу, которую они могли бы вписать в свой график жизни.

– Они рассуждают так: если вы хотите, чтобы я, талантливый специалист, у вас работал, подстраивайте свой бизнес под меня. В ином случае пойду к другому работодателю. То есть для них собственный стиль жизни важнее, чем работа. Для поколения Х была характерна другая психология: они хотели работать, делать карьеру и готовы были ради этого жертвовать личными интересами, – продолжает Татьяна Ясиновская.

Третьим по значимости мотиватором стали возможности развития внутри компании.

В свою очередь, бизнес должен четко сформулировать для себя, что ему нужно от сотрудников. Главная задача – совместить ценности компании и персонала. Путь долгий и сложный, и универсального рецепта не существует. Но очевидно, что объединять ожидания людей и интересы бизнеса придется. Только те компании, которые смогут добиться этого синтеза и найти средства для внедрения такого решения, победят на рынке.

Ольга Великанова

Просто работать

Станислав Соколовский, старший менеджер по работе с клиентами Coleman Services

– Ряд производственных и торговых компаний Санкт-Петербурга уже заявили о грядущем сокращении штата сотрудников от 15% до 30%. По ряду заявлений руководства некоторых компаний, озвученных в конце 2014 года, планируется вывод производственного персонала за штат (outstaffing) в качестве оптимизации издержек.

Кризис в 2015 году был предсказуем. Начиная с 2012 года и до конца 2013-го российская экономика замедляла свое развитие. Отличие также в том, что в 2008 году реакция была шоковой, однако товарный рынок скоро пришел в себя: не только нефть, но и металлы быстро вернулись к высоким уровням.Бизнес в этом году пострадает в первую очередь.

Уже можно спрогнозировать передел рынка в 2015 году вследствие ухода более слабых игроков, причем рынка абсолютно любого: начиная с торговли техникой и заканчивая банковскими услугами и недвижимостью. Также возможен уход с рынка производителей, которые необдуманно закупали иностранное сырье, в связи с чем себестоимость производимой ими продукции вырастет и они потеряют своих потребителей. И, естественно, всю эту картину дополнит еще и «чистка» банковского сектора, которая будет масштабнее, чем в 2014 году.

И соискатели, могу с уверенностью сказать, умерили свои аппетиты. Сейчас в «тренде» – стабильность и возможность в принципе работать и получать за это деньги. Второй по значимости выступает возможность профессионального роста внутри компании. И работодатель готов предоставить такую возможность.

Мотивировать специалистов

Екатерина Аридова, операционный директор компании Colliers International в Санкт-Петербурге

– Насколько нам известно, некоторые компании начали сокращения уже осенью 2014 года. Что касается оптимизации затрат на персонал, то, придерживаясь принципа 20/80, работодатели будут стремиться расстаться с малоэффективными сотрудниками, обеспечивающими лишь 20% результата, но сохранить и мотивировать высокоэффективных специалистов, чья работа приносит компании 80% успеха.

Тенденция к удаленной работе, работе в гибком графике действительно приобрела популярность в последнее пятилетие – в том числе этому способствует технический прогресс. Удаленный доступ лишь относительно влияет на оптимизацию затрат. Этот формат предполагает, что сотрудник будет выполнять сопоставимый с прежним объем работ, поэтому вряд ли его зарплата снизится. Это возможно только при одновременном сокращении длительности рабочего дня/недели. Высвобождение рабочих мест в связи с удаленной
работой и, как следствие, сокращение офисных площадей и затрат на аренду – опция, доступная не всем и не всегда дающая быстрый эффект.

Договоры аренды предусматривают штрафные санкции при досрочном расторжении. Поиск нового, меньшего по площади офиса занимает время, а переезд несет в себе новые затраты.

Равно как и обратное: наращивание оборотов в период роста, который, вне сомнения, произойдет после спада, возвращение к былым объемам, повторный поиск офиса, очередной переезд неминуемо приведут к новым затратам.

Похожие сообщения

Один комментарий

  1. bp87:

    Это правда, что вы говорите, но я думаю, что другие средства, например Kanban Tool было бы лучше в этом случае. Оно работало хорошо для меня, так почему бы вам не попробовать? Это что-то новое, с большим количеством опций, ваш бизнес может извлечь из этого пользу.

Добавить комментарий

Наверх
X